Posted on

با این وجود، داشتن فرق بین این دو معنی واسه آدمایی که در این مورد فعالیت می کنن، به درد بخور می باشه. رضایت اشاره به یه حالت رضایتمندی داره، انگیزه اشاره به تلاش در واسه رسیدن به یه هدف می باشه. یکی از راه های نشون دادن رابطه بین رضایت و انگیزه، معرفی ویژگیای چهار دسته از افراده:

۱- کارگر راضی ولی کم کار: بعضی افراد رضایت شغلی اونا به وجود اومده توسط کار کردن تو یه محیط آروم و بدون فشار می باشه. اگه اون ها کار سخت و مشکل بکنن، احساس نبود رضایت شغلی می کنن.

۲-افراد غیرفعال و دلسرد: این دسته افراد معمولاً تحت فشار می باشن. اون ها تمایلی به شغل خود ندارن. فقط تا اندازه ای کار می کنن که جلوی اخراج و تنبیه خود رو بگیرن. ضرورت های اقتصادی قدردانیه واسه کارکنان.

اقتصادی

۳-افراد ناراضی ولی پرتلاش: بعضی از آدما که دارای یه حرفه مشخص هستن، خیلی با جدیت و تلاش زیاد کار می کنن، هر چند که معمولاً از شریک و یا موقعیت کاری خودشون ناراضی هستن. دلیل این اینه که این دسته افراد نمی خواهند با ارائه کار ضعیف، سابقه خود رو خراب کنن.

۴-آدما به طور کاملً راضی و پرتلاش: آدمایی که در این دسته قرار دارن در راه خود شکوفایی و خودکفایی حرکت می کنن.(دوبرین، ۱۹۸۴، ۱۴۲)

 

 

 

۲-۱-۸- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی :

۲-۱-۸-۱- عوامل شغلی:

مدل ویژگیهای شغل در دهه ۱۹۷۰ به عنوان چارچوبی واسه موشکافی و طراحی شغل مطرح شد. این مدل ویژگیهای پنج گانه شغل، روابط دوطرفه اونا، اثر اونا بر بهره وری، انگیزه و رضایت کارکنان رو مطرح می سازه این ابعاد پنجگانه عبارتند از: (رابینز، ۱۹۹۷، ۳۰۲)

موشکافی

الف – تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یه فرد می تونه از مهارتها و تواناییهای مختلفی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یه فرد با مهارتهای جورواجور واسه انجام وظایف مربوطه نیاز دارن، خصوصاً که این وظایف رقابت باشن، معمولاً به وسیله کارکنان، با معنی تلقی می شن. واسه افزایش تنوع، مهارت مدیران باید به دنبال تقسیم وظایف موجود بوده و بعد همه اونا رو تو یه مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنن. (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸، ۱۰۱)

ب – معنی دار بودن مهارت و وظیفه: وظایف شغلی طوری باشه که کار از اول تا انتها واسه شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار رو تلقی شه. وقتی که فعالیتها و وظایفی که باید انجام بده، دقیقاً روشن نباشه و انتظارات و انتظارات از فرد در سازمان مشخص نباشه، ابهام نقش پیش میاد. تحقیقات نشون میده که بین ابهام نقش و رضایت شغلی رابطه منفی هست. (میشل و لارسن، ۱۹۸۸، ۱۷۷)

ج – اهمیت وظایف: شغل مهم و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگه داره. اگه این ویژگیهای سه گانه (نوع مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه) تو یه شغل باشن، شخص کار خود رو به عنوان کاری مهم و مهم تلقی می کنه. هر چی این وضعیتای سه گانه در افراد بیشتر باشن، انگیزه کارکرد و رضایت بیشتر شده و غیبت در کار و احتمال ترک خدمت کمتر می شه. (طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۲)

د – استقلال و اختیار در کار : شاغل تا حدی در برنامه ریزی وقتی کار، تعیین روش کاری، از استقلال و آزادی عمل برخورداره. با گسترش عمودی مشاغل، مسئولیتا و کنترلهایی که قدیمً رو دوش مدیریت بوده به کارکنان واگذار می شه. این حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده (ناظر) بر کار رو کاهش داده و استقلال و اختیار کارکنان رو زیاد می کنه. (طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۳)

برنامه ریزی

ن – بازخور: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات روشن و مستقیم در مورد تاثیر یافته های و کارکرد کاری به شاغل داده می شه. مشاغلی که از قدرت انگیزشی بالایی بهره مند هستن، باید دست کم در یکی از عوامل سه گانه ای که منتهی به مهم بودن شغل می شه و هم اینکه از دید استقلال و اختیار در کار و بازخورد در کار در سطح بالایی قرار داشته باشن. اگه امتیاز قدرت انگیزشی بالاست، پیش بینی می شه که انگیزه، کارکرد و رضایت مندی بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرن و احتمال غیبت و ترک خدمت کاهش داده می شه. (طهرانی، ۱۳۸۷، ۱۶۳)

و – طراحی شغل : یه طراحی شغل مناسب ، اثر مثبت روی رضایت کارکنان و کیفیت انجام کار داره . هدف از طراحی شغل کاهش فشارهای عصبی به وجود اومده توسط کار، افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره وریه.(برومند،۱۳۸۰، ۱۳۶)

– اینجا واسه تفهیم بیشتر شش روش از روشای طراحی شغل، به طور خلاصه توضیح داده شده:

 

روش اول)  ساده کردن کار: این روش به تخصصی شدن مشاغل منجر می شه و یه شغل کامل به قسمتها و اجزا ریز تقسیم می شه.نتیجه استفاده این نوع از طراحی کار ، نا کامی، از خود غریبگی ، تنبلی، از دست دادن انگیزه و احساس رضایت کارکنانه که در آخر هزینه ها زیاد می شه و بهره وری هم کم میشه.

روش دوم) گردش شغلی: گردش شغلی عبارتند از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخصه. جابجایی شغلی خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده رو کم می کنه و موجب افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده می شه.

روحیه

روش سوم)  پیشرفت شغلی ( job enlargement) : پیشرفت شغل در جهت عکس، ساده کردن کاره. براساس این نظریه تعداد عملیات تو یه شغل زیاد می شه. این موجب ایجاد تنوع در کار می شه ولی اثر انگیزشی زیادی بر کارکنان، مخصوصا در دراز مدت نداره. مخصوصا اگه این افزایش عملیات هماهنگ با جبران خدمات کارکنان نباشه.

روش چهارم)  تقویت شغلی (job enrichment): تقویت شغل به معنی گسترش عمودی کار براساس افزایشمسوولیته. از راه تقویت شغلی، استقلال، مسوولیت و خود کنترلی بیشتر ممکن میشه. این روش به احساس رضایت، انگیزه بیشتر و افزایش بهره وری منجر می شه.

روش پنجم)  گروه های کاری منظم: اگه پیشرفت شغلی به جای اینکه در سطح فردی انجام بشه، در سطح گروهی اعمال شه، منتهی به ایجاد گروه های منظم کاری می شه. واسه مشاغلی که کار گروهی و همکاری رو میخوان، این راه و روش می تونه تنوع در اعضای گروه رو زیاد کنه.

روش ششم)  گروه کاری خود گردان: تیمای خودگردان، غنی سازی شغل رو در سطح گروه نشون