بررسی وضعیت توانمندسازی روان‏شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران از دیدگاه آنان- قسمت ۶- قسمت 3

از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی‌ یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک (۱۹۸۶) نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار می‏داند و بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‏ گیری می‏دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه‌های مدیریت مشارکتی، جرعه‌های کیفیت، تیم‌های خود- مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه است (کانگر، ۱۹۸۹).
البته این فعالیت‏ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‏ گیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمی‏شود (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱).
۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب‏نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت‏های کاری (خود- تصمیم‏گیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندی‏شان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‏شود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها می‌شود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمی ‌و بهره‏گیری از فنون غیر رسمی ‌با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک می‌کند، صورت می‌پذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می‏گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته ‏بندی می‏کند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه می‌کند و منجر به تحقق اهداف سازمانی می‌شود را اساسی‏ترین نیاز در توانمندسازی کارکنان می‏داند (مانویل[۲۱]، ۲۰۰۳).

 

۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی

 

برخی اندیشمندان دیدگاه نظری‏تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده‏اند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده‏سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).
توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف می‏کنند: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است”. توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب‌های تصمیم‏گیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهم‏سازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهم‏ساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان می‌شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).
توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی تفاوت‌های بسیاری با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخی از این تفاوت‌ها اشاره می‌کنیم.

 

جدول ۲-۳٫ تفاوت‌های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی
۱٫توانمندسازی به معنای اختیار بخشی
۲٫تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه‌های کیفیت، تیم‌های خود مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه
۳٫فرایند تفویض تصمیم‏ گیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی
۱٫توانمندسازی به معنای انرژی بخشی
۲٫ تاکید بر تعهد درونی به شغل، کنترل‌های ساده، ریسک پذیری و ابداع
۳٫فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی با آماده‏سازی محیط و فراهم‏آوردن مجرای انتقال احساس خود-اثر بخشی بیشتر

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Releated

چالش های یکپارچه سازی آیند ه نگری و ارزیابی استراتژی توسعه صنعتی و سیاست گذاری ها1- قسمت 3

زمان پیش بینی تحقیقکشورهای درگیرموضوع واقدامات موثرمشکلات بالقوه نتایج این بررسی نشان دهنده برتری ژاپنی ها در شش زمینه تکنولوژی زیر می باشد:1-فناوری اطلاعات وارتباطات ولوازم الکترونیکی و…2-علم زندگی,مراقبت های پزشکی موادغذاییو…3-علوم زمینی وفناوری های محیط زیستی4-تکنولوژی مواد5-ساختاروفناوری های مدبریتی مانندتولید,توزیع وکسب وکار6-زیرساخت های اجتماعی مانندفناوری های شهرسازی ترافیک خدمات اجتماعی و…همانطورکه برایحوزه های مهم […]

بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه شهر تهران- قسمت ۴

رفتار شهروند سازمانی [۱۶]: مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می‌شوند. (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴، ص۱۹).   تعاریف عملیاتی   سرمایه اجتماعی : مراد از سرمایه اجتماعی نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پاسخ به […]