Posted on

۱- زنجیره رفتار رهبری Tanenbaum & Schmit

۲- مدل مشروط فیدلر

۳- نظریه راه – هدف House & Mitchel

۴- مدل شرطی Vroom & Yeten

۵- مدل سه بعدی تاثیر P.Hersey & K.H.Blanchard

۶- زنجیره رفتار رهبری Tanenbaum & Schmit

روش دموکراتیک :

-Aرهبر به زیردست اجازه میده درچارجوب تعیین شده به وسیله رهبر حرکت کنه.

B– رهبر حدود رو توضیح می دهد و از گروه ها می خواهد تا تصمیم بگیرن.

-C رهبر مشکل رو معرفی و کسب نظر می کنه و در آخر تصمیم میگیره.

D– رهبر تصمیمی دودلی آمیز ارائه می کنه که دچار تغییراته.

این روش قدرت رهبر رو به وجود اومده توسط مردمی می دونه که باید رهبری شن. در این نگاه مردم دراصل خودانگیخته ان و اگه درست هدایت شن در کار خود خلاقیت به خرج میدن.

خلاقیت

روش اقتدارطلبانه :

E– رهبر ایده هایی رو مطرح و دعوت به سوال می کنه.

F– رهبر تصمیم رو می قبولاند.

-G رهبر تصمیم می گیرد و اون رو اعلام می کنه.

این نگاه فرض می کنه که قدرت رهبر به وجود اومده توسط مقامیه که اون رو اشغال کرده و مردم رو ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد می دونه.

۲- مدل مشروط فیدلر:

در این مدل سه متغیر مهم، مناسب یا نامساعد بودن موقعیت موجود رو واسه رهبران تعیین می کنن :

۲-۱- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه با عنوان رابطه رهبر-عضو

۲-۲- اندازه ساختار اولیه کار تعیین شده واسه گروه

۲-۳- قدرت و اقتداری که مقام به اونا می دهد.

طبق این مدل، مساعدترین وضع رهبران واسه نفوذ در گروه خود، موقعیتیه که اعضا اونا رو به طور کامل دوست داشته باشن، مقام قدرتمندی داشته باشن و تکلیف به طور کاملً مشخصی رو هدایت کنن. در عین حال نامساعدترین موقعیت اون هستش که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بدون ساختار اولیه مواجه باشه.

۳- نظریه راه- هدف House & Mitchel :

براساس این نظریه،اثر بخشی رهبران بدلیل نفوذ اونا بر انگیزه زیردستان، توانایی کارکرد موثر و رضایت خاطر آنانه. انتخاب نام راه- هدف بدلیل توجه کلی بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیردستان از هدفهای کاری، هدفهای شخصی و راه رسیدن اونا به هدفه. این نظریه باور داره که رفتار رهبری به حدی ایجاد انگیزه می کنه یا راضی کننده س که میل رسیدن به هدف رو در زیردست بالا می برد و مسیرها رو واسه حرکت به اهداف روشن می کنه.

۴- مدل شرطی Vroom & Yetten :

این دو محقق فکر می کنند که ” سهم فعالیتهای یه رهبر در تاثیر سازمان، بدون درنظر گرفتن وجود موقعیتی که در اون رفتار واقع می شه نمی تونه تعیین شه.” بنابر این چیزی با عنوان بهترین روش وجود نداره و رهبران موفق کسائی هستن که بتونن روش های رهبری خود رو با شرایط لازم با در نظر گرفتن محیط پیرامونی تطبیق بدن.
۵- مدل تاثیر رهبری Hersey & Blanchard:

قبل از گفتن این مدل لازمه تا نسبت به تعیین معنا و معنی تاثیر رهبری تعریفی ارائه شه. طبق گفته هرسی و بلانچارد در کتاب “مدیریت رفتار سازمانی” ، ” هروقت که سبک رهبری با موقعیت موجود یکی بودن داشته باشه اون رو اصطلاحاً موثر می گیم و هروقت که سبک رهبری مناسب موقعیت موجود نباشه اون رو غیر موثر می بگیم.”
در نظریه هرسی و بلانچارد، عامل تعیین کننده، بلوغ سازمانی و آمادگی رهبری شوندگان، ملاک انتخاب سبک رهبری موثر معرفی شده. به این تعبیر که هرچه درجه بلوغ و آمادگی افراد بیشتر باشه، امکان به کار گیری سبک رهبری دموکراتیک بیشتر و تاثیر اون بالاتر میشه.

بلوغ اینجا شامل دو مؤلفه س:

بلوغ شغلی: همون مهارتها و علم فنی مربوط به کار می شه.

بلوغ روانشناختی: خود اعتمادی و خود احترامیه.

این دو مؤلفه در رضایت کارکنان در انجام وظایف مؤثره.

حالا و پس از معرفی ۵ مدل اصلی درخصوص رهبری به معرفی دو مدل جدید در این مورد می پردازیم.

۶- مدل بالاترین درجه کارکرد (SOAR) :

در این مدل ، توان نفوذ بالقوه رهبر با یه علامت تساوی به نشونه قدرت در حال افزایش غیر مستقیم رهبران نشون داده شده. قدرت غیر مستقیم رو می توان به نیروی واردشده به قطبهای همنام دو آهن ربا برهم تشبیه کرد. هرچقدر دوقطب همنام به هم نزدیکتر شن، مقاومت میان اونا افزایش می یابد که به مقاومت یه سازمان در مقابل تلاش یه رهبر واسه اعمال تغییرات شبیه س.

در واقع چیزی که این مدل میگه اینه که تلاش نافذ رهبر به تنهایی کافی نیس و سازمان رو در رسیدن به هدف کمک نمی رساند بلکه واسه رسیدن به اهداف، علاوه بر تلاش رهبر، به کشش یه تصور جذاب نیازمندیم.

۷- مدل از تصور تا نتیجه (VTR) :

در این مدل، چالشهای رهبری در هر سطح به توضیح زیر بیان می شه:
۷-۱- مراقبت، پالایش و مشخص کردن تصور، مأموریت و ایده های تجاری با در نظر گرفتن مأموریت سازمانی.

۷-۲- انرژی بخشیدن، تنظیم کردن و اندازه کردن نوآوریهای راهبردی و فرهنگ.
۷-۳- رابطه دادن، متحد کردن و متمرکز کردن گروه ها درجهت اهدافشون.
۷-۴- قدرت بخشیدن، شرکت دادن و قادرساختن افراد واسه تکالیفشان که خونه های رابط تصویرگر این افراده.

“نقش امروزی رهبر، آسون کردن رابط بودن میان تصور و نتیجه س. رهبران امروز باید تصور رو به نتیجه پیوند زنند.”

سبک های رهبری :

چگونگی استفادۀ رهبر از قدرت و  نفوذ رو ” سبک رهبری ” می گن.

حالا که با تعاریف، مفاهیم و مدلهای ارائه شده درخصوص رهبری آشنا شدیم به معرفی سبکهای موجود رهبری که بوسیله علم سازمان شناخته شده ان می پردازیم. به این منظور از مدل هرسی و بلانچارد در معرفی چهار سبک جورواجور بهره خواهیم جست.

این چهار سبک عبارتند از :

۱- سبک دستوری

۲- سبک عرضه کننده

۳- سبک مشارکتی

۴- سبک تفویض کننده اختیار

۱- سبک دستوری Directive Leadership :

در این سبک که بشدت طرفدار کار و خیلی کم توجه به کارمنده، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از اونا چه توقعی داره و در همین زمینه دستورات روشنی از طرف رهبر به اونا ابلاغ می شه.

دراین روش تموم اختیارات و تصمیم گیریا در رهبر متمرکز می شه. براساس این نگاه، مدیر مختاره با در نظر گرفتن سلیقه و میل خودش هدف تعیین کنه، ساختار سازمان رو مشخص کنه و در اون اصلاحات و تغییراتی اعمال کنه. رهبری آمرانه یا فرد اساسی، دستورات رو واسه اجرا به زیردستان ابلاغ می کنه. یه رهبر خودمحور و مستبد، خواهان مطابعت کامل زیردستانه و فکر می کنه تصمیماتش نسبت به چیزی که بقیه عنوان می کنن، ارجحیت داره. اون میدونه نظرات زیردستان، برپایه بی تجربگی و بی دانشی بوده و نمی تونه مشکلات موجود رو حل کنه. یعنی در این سبک از رهبری، مدیر فکر می کنه تنها اونه که مشکل رو تشخیص میده و تنها اونه که راه حل اون رو می دونه. یکی از امتیازات سبک رهبری آمرانه، سرعت تصمیم گیریه. چون در این سبک، تنها مدیره که تصمیم می گیردکه چیکار باید کرد، البته همین امتیاز ممکنه مثل دلیلی منفی، موجب شه تا کارکنان، رضایت مندی خود رو نسبت به رهبر از دست بدن و با احساس نبود استقلال، نسبت به اهداف سازمانی، به شکلی بی خیال نسبت به موضوع و پشیمون عمل کنن.

راه حل

 

 

  رهبر

 

 

۲- سبک عرضه کننده یا رهبری حمایتی Supportive Leadership :

در این سبک رهبر به صورت همزمان نسبت به بحث کار و کارمند توجه شدید نشون می دهد. بنابر این در این سبک ارتباطات میان رهبر و زیردستان دوستانه س و کارکنان جهت انجام کار همیشه در دسترس هستن.

۳- سبک مشارکتی Participative Leadership :

این سبک شدیداً طرفدار کارمند و بی توجه به کاره. در این سبک رهبر از کارمندان به طور بزرگی نظر و پیشنهاد دریافت می کنه اما درخصوص اخذ تصمیمات پایانی تفویض اختیاری صورت نمی پذیرد.

رهبری بر اساس مشارکت و مردم سالاری همراه با شروع دوران مدیریت سنتی نو، عمومیت پیدا کرده. وقتی کارکنان در روند اراده کردن نقش داشته باشن، از تصمیمات در پیش گرفته شده پشتیبانی کرده  و در نتیجه، کارایی خودشون رو زیاد می کنن. این دیدگاه، مسئولیت به وجود اومده توسط اراده کردن و هم اعمال قدرت رهبر به زیردستان رو رد نمی کنه. اما این موقعیت، لازمه اون هستش که ایشون تشخیص بده زیردستان براساس آموزشها و تجربیاتشون، توانایی اراده کردن و ارائه پیشنهاد رو دارن یا خیر. ارتباطات در وضعیت مشارکتی، به صورت چند جانبه یا چند سویه س. هماگونه که بین کارکنان رد و بدل کردن نظر انجام میشه، بین رهبر و کارکنان هم این رد و بدل کردن نظر صورت میگیره. مشارکت در روند اراده کردن می تونه به فایده هایی منجر شه که از اونا به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایت مندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر یاد   می شه. اما این روش، بعضی وقتا بر خلاف خوشنودی افراد، زیانهایی مانند کارایی پایین و تصمیمات سطحی رو هم به دنبال داره که باعث اتلاف وقت می شه.

اراده کردن

 

 

 

 

رهبر

 

 

 

۴- سبک واگذاری اختیار :

در این سبک رهبر به هیچوجه دخالتی در امور نمی کنه و اختیارات به طور کامل به زیردستان واگذار می شه، چون تصور براینه که زیردستان دارای لیاقت کافی واسه تشخیص موقعیت و انجام وظایف هستن.

نکته ای که درسازمانها بیشترً درخصوص رهبران مشاهده می شه اینه که رهبران در اثر شرایط و تحت فشارهای محیطی با گروه کوچیکی از زیر دستان دست به اتحاد می زنند و یه جور رابطه خاص با اونا برقرار می کنن که دلیل تشکیل یه سازمان غیر رسمی دور محوریت رهبر می شه. در این حالت اعضا این گروه مورد اعتماد رهبر هستن و از امتیازات خاصی بهره مند می گردند. درچنین شرایطی، بقیه زیردستانی که در این حلقه قرار ندارن غیر خودی نامیده می شن که از امتیازات خاص محروم بوده و رهبر وقت چندانی رو صرف اونا نمی کنه.

این موضوع که از اون با عنوان “تئوری رد و بدل کردن نظر رهبر با اعضا” یاد می شه دلیل می شه که افراد عضو گروه نزدیکان رهبر کارکرد بسیار خوبی از خود نشون بدن و نسبت به رهبر دارای رضایت بالایی باشن اما این ممکنه موجب بروز اختلاف و سرخوردگی گروه غیرخودی شه که می تونه به ترک سازمان از طرف ایشون منجر شه.

دودیدگاه نوین درخصوص رهبری :

قبل از پایان بحث رهبری لازمه دو موضوع مهم در مورد رهبری مورد بررسی جداگونه قرار گیرد. این دو موضوع عبارتند از :

۱- رهبری کاریزماتیک

۲- تاثیر جنسیت بر سبکهای رهبری

حالا به توضیح کوتاه هر یک می پردازیم :

۱- رهبری کاریزماتیک

کاریزماتیک یه کلمه یونانی به معنی “هدیه الهام بخش الهی” هستش.

تئوری رهبری کاریزماتیک در دامنه تئوری اسنادی که نشون دهنده روابط دلیل و معلولیه قرار می گیرد و نشون دهنده این مطلبه که اگه پیروان رفتارای خاصی رو از رهبر ببینن، تواناییهای خارق العاده یا قهرمانانه ای رو به ایشون نسبت میدن. مثلا، عبارات زیر که برگرفته از کتاب نگاهی به تاریخ جهان، نوشته جواهر لعل نهرو اول وزیر فقید هنده، نشون دهنده و توصیفگر یه دیدگاه کاریزماتیک به رهبر جنبش استقلال هند، مهاتما گاندیه.

“در اوایل سال ۱۹۱۹ گاندی بشدت مریض شد و هنوز نقاهتش بکلی مرتفع نشده بود که هیجانات مربوط به مقابله با قانون رولات تموم کشور رو فراگرفت و اوهم صداش رو به فریاد عمومی که از سراسر هند برخواسته بود ضمیمه ساخت.

اما این صدا با صداهای دیگه متفاوت بود. این صدایی ملایم و آروم بود که در عین حال در میان فریادهای انبوه جماعات مشخص بود و بهتر از بقیه قرار می گرفت. این صدا نرم و نجیبانه و در عین حال مثل ضربات پتکهای گران بود که واسه کوبیدن پولاد به کار می رود. این صدا مؤدب و دعوت کننده بود و در عین حال چیزی ارتعاش انگیز و وحشتناک در خود داشت. هر کلمه ای که در اون بکار می رفت معنی داشت و گویی ضربات کشنده رو مشخص می کرد. در ماورای زبون صلح جو و دوستانه اون، قدرت و شبح ارتعاش انگیز اقدام و عزم راسخ واسه تسلیم نشدن به ناحق محسوس بود.” بیشتر پیروان رهبران کاریزماتیک عقیده دارن که نظرات رهبری درست هستن پس اونا با رضایت و بدون سؤال از رهبری اطاعت می کنن.

با در نظر گرفتن چیزی که بیان شد، رهبران کاریزماتیک باید دارای ویژگیهای زیر باشن:
۱-۱- باید دارای اعتماد به نفس بسیار بالا باشن.

۱-۲- باید دارای دیدگاه آرمانگرایانه نسبت به اهداف خود باشن.

۱-۳- اونا دارای قدرت بیان بسیار قوی هستن.

۱-۴- اونا به اهداف خود باور راسخ دارن.

۱-۵- دارای رفتارای خاصی هستن که مخالف هنجارهای موجود بوده و جذابیت خیلی بالایی واسه پیروان دربر داره.

۱-۶- پیروانی دارن که شدیداً خواهان تغییر و آرمانگرا هستن و در راه رسیدن به اهداف بسیار پرتلاشند.

۱-۷- دارای شناخت واقع گرایانه از محیط خود هستن.

نکته مهم اینجا اینه که اتحاد بسیار زیادی بین رهبری کاریزماتیک و کارکرد و رضایت زیردستان و پیروان هست. کسائیکه واسه رهبران کاریزماتیک کار می کنن به گونه ای تحریک می شن تا تلاش بسیار زیادی بکنن و چون به رهبر خود عشق می ورزند نسبت به کارخود رضایت زیادی دارن. از این روه که کرین برینتون همانطوریکه در مقدمه هم به اون گفته شد، شرط لازم بروز انقلابات بزرگ اجتماعی رو وجود رهبران کاریزماتیک می دونه.