پایان نامه درباره سرمایه فکری/:بهترین روش ارزیابی عملکرد

روش مقیاس مشاهده رفتار:

این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. بطوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.

9- روش مدیریت بر مبنای هدف:

این روش جزء روشهای مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.

10-روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی:

 این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران]  و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بایرز و رو ،2008 ، 126 ،101)

11- روش استانداردهای کار:

در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود(بایرز و رو ،2008).

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است . لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روشهای پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند (اسنل و بولندرز، 2007 ) (همان منبع )

شکل 3. برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای: خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد را ارائه کرده است.

 

شکل  (2-5) خلاصه مزایا و معایب روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندرز، 2007 )

توضیحات مزایا معایب
 

روشهای خصیصه‌ای

1- طراحی آنها کم خرج است.

2- ابعاد معنی داری را بکار می‌برند.

3- طریقه بکارگیری آنها آسان است.

1- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد.

2- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست.

3- برای تخصیص پاداش مفید نیست.

4- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست

 

 

روشهای رفتاری

1- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را بکار می‌گیرند.

2- قابل پذیرش کارکنان و رؤسا است.

3- برای ارائه بازخورد مفید است.

4- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

1- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.

2- طراحی و تدوین آن هزینه بر است.

3- امکان خطای درجه‌بندی وجود دارد.

 

 

روشهای مبتنی بر نتیجه

1- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد.

2- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.

3- تنظیم اهداف دو جانبه را ترغیب می‌کند.

4- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

1- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.

2- ممکن است چشم انداز کوتاه مدتی را در بر گیرد.

3- ممکن است ملاکهای نامناسبی را بکار گیرد.

4- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را بکار گیرد.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور