بررسی تأثیر بودجه ریزی مشارکتی بر عملکرد مدیریتی (مطالعه موردی مناطق ۲۲ …

مشارکت ضامن شناسایی و جلب منابع مادی و انسانی جامعه در اجرای برنامه ها خواهد بود؛
در نظام های مشارکتی با افزایش ارزشیابی و نظارت عمومی بازخوردهای اجرای طرح ها و سیاست ها تقویت و بهبود می یابد؛
در فرآیند مشارکت عمومی، با تسهیل اهداف اطلاع رسانی در زمینه اهداف، الزامات و سیاست ها و برنامه ها، هزینه ها کاهش خواهد یافت
مشارکت گسترده امکان هدف گذاری واقعی برنامه ها، متناسب با منابع واقعاً موجود و خواست های عمومی را فراهم می کند (رجبی وهمکاران، ۱۳۹۳).
برونل دو دلیل را ذکر می‌کند، بدین معنی که (۱) عموماً مشارکت نگرش‌ها مدیریتی سنجیده می‌شود، که می‌تواند عملکرد اعضای سازمان را توسعه دهد؛ (۲) مطالعاتی که رابطه میان مشارکت در عملکرد را بررسی می‌کند، نتایج متضادی را نشان می‌دهد. مطابق نظر برونل مشارکت بالا در فرایندهای بودجه‌بندی عملکرد مدیرانه را گسترش و توسعه می‌دهد، اما در اینجا مشارکت شامل همه ظرفیتی است که در سازمان عضو هستند. مشمولیت همه‌ی منافع زیر‌دستان و مقام ارشد احساس مسئولیت بیشتری را در مورد اهداف مشترک پدید می‌آورد، که رسالت و عقیده‌ی سازمانی را برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز در شرکت متحد و تنظیم می‌کند (carsam,2013).
۲-۲-۱۶- مشارکت بودجه‌بندی و نقش میانجی تعهد سازمانی بر عملکرد
مشارکت بودجه‌بندی به عنوان فرایندی که مدیر با آن درگیر است و بودجه‌اش را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعریف شده‌است. (شلدز و شلدز ۱۹۹۸). مطالعاتی که توسط نوزی و پارکرد (۱۹۹۸) و یاهیا‌ات‌ال (۲۰۰۸) انجام شد، نتیجه می‌گیرد که مشارکت بودجه‌بندی غیر مستقیم عملکرد مدیریتی را از طریق متغیرهای واسطه‌ای تعهد سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. تعهد سازمانی به طبقه‌ی وسیعی از احساسات، نگرش ها، ارزش‌ها، اعمال و اجرای ایده‌ها با توجه به سازمان برمی‌گردد. (اومله ۱۹۹۶). مطابق آلن و مایرد (۱۹۹۰) تعهد سازمانی به حالت روانشناسی برمی‌گردد که افراد را نسبت به سازمان متعهد می‌سازد. او احتمالاً جایگزینی کمتری ایجاد می‌کند. همچنین به عنوان پیوند یا ارتباط افراد با سازمان تعریف شده‌است. (متیو) بنابراین، تعهد قولیشو همگانی توسعه، رشد و بقای سازمانی را افزایش می‌دهد. (آوامله ۱۹۹۶).در فرایندهای بودجه‌ریزی مشارکتی، هر دو رئیس و مرئوس دخیلند. (ویل و ماهر ۲۰۰۵). نگرش از پایین به بالا، کارمندان سطح پایین را مشارکت می دهد. مدیریت بالا فرایند بودجه را آغاز می‌کند و راهنمایی‌های کلی را عنوان نموده اما کارمندان سطح پایین‌تر بودجه را برای واحدهایشان توسعه و ایجاد می‌کند. کارمندان عموماً از نمایندگانی از هر واحد یا بخش هستند که توانایی فراهم کردن بینش‌های ارزشمند در عملیات و فعالیت‌های بخش‌های خودشان را دارند. اختصاص منبع نهایی براساس ورودی‌شان است و پس حیاتی است که آنان در فرایندهای تنظیم بودجه دخیل باشند (Othman,2012).
۲-۳- عدالت رویه ای در بودجه
عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب به منظور توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است .پس از انقلاب صنعتی و ماشینی شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از قبل از تولد تا بعد از مرگ، مستقیم یا غیر مستقیم به آنها وابسته است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه به وجود عدالت در سازمان ها منوط است. از آنجا که به نظر می رسد در تعدادی از سازمانهای داخلی کشور احساس نارضایتی از بی عدالتی و ناکارامدی سامانه اداری به چشم می خورد، تحقیق در زمینه برقراری عدالت سازمانی، لازم و ضروری است (مشرف جوادی و همکاران،۱۳۹۰).
محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند عادلانه بوده است. عدالت رویه ای برای توصیف این پدیده به وجود آمد(Cropanzano et all,1991).
عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش. ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است. عدالت عام همه فضیلت ها رادر بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند (رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸).
عدالت یکی از برجسته ترین عواملی است که بر انگیزه ها و توانمندی های کارکنان اثر می گذارد و باعث میشود کارکنان، خود را با آرمان ها و ارزش های سازمان همسو کنند. هر چه اعضای سازمان، بیشتر ارزشهای سازمان را بپذیرند و خود را متعلق به سازمان بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. از جمله عملکردهای مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت، به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب ها) برای کارکنان حائز اهمیت است مفهوم عدالت، که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می کنند (ناظمی و همکاران،۱۳۹۲).
۲-۳-۱- عدالت سازمانی
تحقیقات در مورد عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عامل عدالت با سه عامل زیر تعریف می شود که جملگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:
برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان
بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان
عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظر خواهی در تصمیم ها ( فانی و همکاران، ۱۳۹۲).
مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است ( Lambert, 2003).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است اهمیت ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت درسازمان و تأثیر آن بر نگرش افراد باعث شده تا محققان به سمت این موضوع سوق پیدا کنند که آیا نگرش و ادراک کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می تواند بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار باشد؟ (نعامی و شکرکن،۱۳۸۵)
پایلایی وهمکارانش^[۳۵](۲۰۰۱) در نمونه هایی از سازمان های آمریکایی، هندی، آلمانی وهنگ کنگی در یافتند، عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم اعتماد در سازمان است. در پژوهشی مشابه فلاهرتی و پاپاس(۲۰۰۰) از داده هایی که از فروشندگان ۱۱ نمایندگی اتومبیل در آمریکا جمع آوری کردند، دریافتند که نوعی همبستگی مثبت قوی بین عدالت روی های و اعتماد کارکنان به مدیرانشان وجود دارد .(Aryee, 2013)
۲-۳-۲- عدالت سازمانی و رفتار سازمانی
سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنان چه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کار هستند، می باشد (فانی و همکاران،۱۳۹۰).
۲-۳-۳- پیامد رفتاری عدالت در سازمان
مطالعات عدالت سازمانی بیانگر این امر است که قضاوتهای افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ها، برنگرشهایی از قبیل تعهد سازمانی و قضاوت افراد در مورد میزان مشروعیت صاحبان اختیار و خط مشی های سازمان، مؤثر است. تحقیق درمورد پیامدهای رفتاری ادراک عدالت درسازمان، نشان دهنده این است که افراد اگر احساس کنند که پیامدها و رویه های سازمانی، غیر منصفانه هستند، عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی در سازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد، تا از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و هم چنین رفتارهای اعتراض آمیز بیشتری از خود نشان می دهند (رسولی، ۱۳۹۲).
عدالت سازمانی در نگاهی کلی به ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در عرصه های مختلف نظیر عدالت در توزیع، رویه ها و ارتباطات درون سازمانی مربوط می شود. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب به منظور توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. پس از انقلاب صنعتی و ماشینی شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندهاند که هر انسان از قبل از تولد تا بعد از مرگ، مستقیم یا غیر مستقیم به آنها وابسته است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه به وجود عدالت در سازمان ها منوط است (سمسار، ۱۳۹۰).
۲-۳-۴- ابعاد عدالت سازمانی
۲-۳-۴-۱- عدالت توزیعی
به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز^[۳۶](۱۹۷۱)به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید(Cropanzanoet all,1991)
۲-۳-۴-۲- عدالت مراوده ای
واژه عدالت مراوده ای برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ در سال ۱۹۸۶ به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند (رضاییان، ۱۳۸۴)
عدالت مراوده ای می تواند دو بعد اشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی وهمکاران، ۱۳۸۸).
۲-۳-۴-۳- عدالت رویه ای
بیانگر ادراک فرد یا گروه از رفتار عادلانه ای است که از طرف سازمان ها دریافت می کنند. واژه “رویه”آن گونه که در پژوه شها در زمینه عدالت به کار رفته، یک سلسله گا مهای متوالی است که برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع به کار می روند. همین که افراد با این رویه ها سر و کار پیدا می کنند، درباره عادلانه بودن آنها به قضاوت می نشینند. بنابراین، عدالت روی های به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان اشاره دارد (رضائیان و رحیمی، ۱۳۸۷).
۲-۳-۵- رویه های عادلانه در سازمان
به نظر لونتال^[۳۷] شش قانون وجود دارد که در صورت پیروی از آنها، رویه های حاصل عادلانه تر خواهند بود
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه های تخصیص برای همه افراد در طی زمان دلالت دارد
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان در طول فرایند تخصیص اشاره دارد.
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد.