متداول‌ترین روش‌های آموزش ضمن خدمت عبارتند از :
الف) گردش شغلی
یکی از روش‌های بسیار موثر برای گسترش افق دید مدیر یا هر کسی که برای مدیر شدن تربیت می شود گردش شغلی است . گردش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان به حوزه تخصصی خودشان محدود است تبدیل به افراد کل نگری کرد که مسایل را در ابعاد وسیع‌تر می بینند و درک می کنند. علاوه بر این چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فردی می گردد از خستگی و ملالت روحی می کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمت‌ها و مسئولیت‌های مختلف معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی‌های او خواهد بود(اسمعیلی،1379).
گردش شغلی می تواند بر اساس برنامه منظم قبلی باشد . به این صورت که بر اساس برنامه‌ای که برای تامین و تربیت نیرو در سازمان طراحی شده است، هر چند مدت یکبار سمت های افراد تغییر داده می شود یا موقعیت و شرایط، مبنای انتقال افراد از شغلی به شغل دیگر قرا می گیرد. به این معنی که هرگاه احساس می‌شود شغلی که فرد اکنون آنرا انجام می‌دهد، اهمیت و جاذبه خود را برای او از دست داده است ، شغل جدیدی به او واگذار می گردد(همان،1379) .
اطلاعات و دانش و تجربه ای که فرد با تصدی مشاغل مختلف پیدا می کند به درک و فهم او نسبت به ماهیت مسایل و رابطه منطقی میان آنها می افزاید و این امر باعث می شود تا آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیت‌های مهم‌تر و بالاتر پیدا کند. لازمه موفقیت مدیری که در سطوح بالای سازمان قرار دارد، این است که به ماهیت و پیچیدگی وظایف و فعالیت های گوناگون و پیوستگی متقابل آنها در سازمان احاطه و اشراف داشته باشد و این توانایی را هنگامی می تواند با سرعت و سهولت بیشتری بدست آورد که وظایف مختلفی را بر عهده داشته و با جنبه های مختلف کار در سازمانی کاملا آشنا شده باشد . در مقابل این قبیل مزایا، روش گردش شغلی دارای معایب نیز هست . نخست اینکه طبیعتا هیچ کس در ابتدای تصدی شغلی با ریزه‌کاری های آن آشنا نیست و آموزش و یاد گیری نیز به زمان نیاز دارد پس بدیهی است که تولید و کارایی تا مدتی در سطح بهینه نخواهد بود. ولی به محض اینکه فرد از حالت مبتدی خارج و تبدیل به موجودی کاردان و مثمر ثمر می گردد شغلش تغییر داده می شود ، بنابراین یکی از معایب بزرگ این روش کاهش تولید و کارایی است . احساس موقتی بودن شغل نیز یکی دیگر از معایب روش گردش شغلی است . عیب دیگر این روش آن است که اگر برای تربیت و آموزش کارکنان منحصرا از روش گردش شغلی استفاده شود نتیجه به وجود آمدن کادری در سازمان خواهد بود که اگر چه درباره همه چیز کم وبیش اطلاعاتی دارند ولی هیچ چیز را عمیقا نمی دانند(همان ،1379) .
ب) آموزش کارگاهی
درمحلی خارج از محیط کار، کارگاهی با همان ویژگی ها و با همان وسایل و ماشین آلات و موادی که کارآموز در شغل اصلی خود از آن استفاده می کند برپا می شود و سعی می گردد تا حد ممکن شرایط شبیه به شرایط محیط واقعی کار به وجود آید و تعلیمات لازم به کارآموز داده شود . این روش برای مواقعی که باید تعداد زیادی از کارکنان را یک جا ودر یک زمان برای شغلی خاص آموزش داد و تربیت نمود مفید و بسیار مناسب است . علاوه بر این، نظریه‌های کار را در چنین شرایطی بهتر از موقعی که کارآموز شغل واقعی خویش را انجام می‌دهد می‌توان برای او تشریح کرد؛ زیرا تاکید بر آموزش و یاد دادن است نه تولید و کارآموز تحت فشار هایی که معمولا درشرایط واقعی کار با آن روبروست، روبرو نمی باشد . هزینه این روش نسبت به روش گردش شغلی بیشتر است زیرا باید وسایل و تجهیزاتی را به طور جداگانه برا ی آموزش کار آموزان فراهم کرد (سعادت،1389: 200).
پ) مربی‌گری
مربی گری روشی است که در آن رئیس خود مانند یک معلم آموزش و تربیت مرئوس را بر عهده می گیرد. همان طور که یک مربی در زمین ورزش، کار ورزشکار را زیر نظر می گیرد و فنون لازم را برای بهبود عملکردش به او می‌آموزد،در سازمان نیز مربی رفتار و عملکردی کارآموز را تحت نظر گرفته و با راهنمایی خود، او را درجهت مطلوب هدایت می نماید . در واقع مربی خوب کسی است که با انتقادات سازنده و موثر، ارشاد، مشاوره و پیشنهاد سودمند، کارآموز را رهبری نموده موجبات رشد فکری و شغلی اورا فراهم می آورد .گفته می شود که معمولا انسان چیزی را می آموزد که به آن عمل می کند . به عبارت دیگر با عمل است که انسان یاد می گیرد ، مربی‌گری روشی است که چنین امکانی را فراهم می آورد زیرا کارآموز هر کاری مربی می خواهد باید انجام دهد و آنقدر تمرین نماید تا نتیجه مطلوب بدست آید . به علاوه خطاهای کار آموز بلافاصله به او گوشزد می شود این امر و رابطه نزدیکی که معمولا میان مربی و کارآموز به وجود می آید موجب می گردد تا یاد گیری با سرعت زیاد انجام گیرد (همان،201).
چون دراین شیوه آموزش مطالب مشخصی نسل به نسل از رئیس به مرئوس منتقل می شود این خطر وجود دارد که اگر مربی‌گری تنها راه آموزش در سازمان باشد همان شیوه مدیریت قبلی با جنبه های مثبت و منفی آن ادامه یابد و سنت گردد. به علاوه شرط مهم در موثر بودن این روش کاردانی مربی است یعنی مربی گری براساس این فرض بنا شده است که مربی معلم خوبی است و میتواند یاد دهد ولی این فرض همیشه صادق نیست وهمان طور که در میدان های ورزشی ستاره تیم الزاما معلم و مربی خوبی نیست در سازمان نیز یک مدیر خوب الزما مربی خوبی نخواهد بود(همان،201).
ت ) جانشین موقت
هنگامی که شغلی به دلیلی – معمولا به علت ماموریت یا مرخصی شاغل- برای مدت زمانی بدون متصدی می ماند، فردی را که فکر می کنیم می تواند درنهایت به آن شغل ارتقا یابد به طور موقت به جای او می گماریم. بنابراین جانشینی موقت روشی است که به وسیله آن می توان افراد را برای مشاغل بالاتر تربیت و آماده نمود . این روش آموزشی هنگامی موثر است که اولا جانشین تنها به ظواهر امر نپردازد و واقعا کار متصدی دائمی شغل را انجام دهد و ثانیا این خطر نباید به وجود آید که جانشینی موقت به تصاحب همیشگی شغل و در نتیجه جابجایی یا سرگردانی متصدی اصلی آن منجر شود . برای جلوگیری از چنین وضعیتی معمولا در سازمانها پیشرو، شرط ارتقای افراد را پیدا کردن و تربیت جانشینی لایق برای تصدی شغل فعلی آنها قرا می دهند بدین ترتیب متصدی فعلی شغل نه تنها احساس خطر نمی کند بلکه این انگیزه نیز برای او به وجود می‌آید که هر چی زودتر جانشین لایق برای خود بیابد(سعادت،1389: 201) .
ث) استاد شاگردی
آموزش به سبک استاد شاگردی در حرفه هایی از قبیل نجاری، لوله‌کشی، آهنگری و مکانیکی بسیار معمول است. در این روش شاگرد نزد استاد کاری ماهر کار را یاد گرفته و پس از مدتی از نوآموزی مبتدی و تازه کار به صنعتگری ماهر تبدیل می گردد. نظام استاد شاگردی در قرون وسطا واز زمانی که به وجود آمد که صنف پیشه‌ور از این طریق نیروهای ماهر مورد نیاز خود را تامین می کرد . امروزه دراکثر کشورهای صنعتی جهان قوانین مدون و دستوالعمل های دقیقی وجود دارد که در آن شرایط و چگونگی استفاده از این شیوه آموزشی تشریح شده است(همان: 202) .
]]>
