سیستم های پاداش و جبران خدمات
هابر[1](2001) معتقد است که عامل های انگیزشی درتسهیم دانش موثرند. برای نشر دانش یک سازمان بایستی تمایل کارکنانش را برای نشر و هماهنگی برای پایگاه دانش پرورش دهد.(Watson,2003) ازآنجایی که تسهیم دانش عملی داوطلبانه است. سازمانهای دانش محور باید دلیلی برای افراد که دانش را به اشتراک بگذارند داشته باشند بنابراین باید مشوقهایی برای تسهیم دانش وجود داشته باشد.(Soliman and Spooner , 2000).
برطبق نظر هانسن و دیگران[2] (1999) سه راهکار برای تشویق به اشتراک گذاری دانش وجود دارد :
- ترساندن آنها
- تشخیص نوع کمک به آنها و ایجاد رقابت بین آنها
- پرداخت پاداش به آنها (Soliman and Spooner , 2000)
انگیزش برای تسهیم دانش شامل انگیزش درونی و خارجی است که به ساختار پاداش و شاخص های عملکرد نیازدارد (Watson,2003).از قبیل ارزیابی عملکرد سالانه فرد یا طرحهای تشویقی که می تواند مزایایی در ارتقاء نشر و استفاده دانش داشته باشد. بعضی از سازمانها شروع به ارزیابی و پاداش فردی به کسانی که دانش را به اشتراک با دیگران می گذارند یا مورد استفاده قرار می دهند نموده اند. انگیزه های خارجی می تواند از طریق برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی بدست آید از جمله جبران خدمات به طریق مالی و همچنین مرتبط ساختن انگیزه های مالی کارکنان نسبت به اهداف و مزیت سازمانی. (ESCFWA , 2003).
هنگامی که کارها پیچیده می شوند انگیزش کارکنان توسط مشوق های خارجی کافی نیست بلکه باید از انگیزه های درونی که از درون افراد برمی خیزد استفاده شود. انگیزش داخلی به عنوان یک نیروی قوی در پرورش رشد دانش ضمنی و درمواردی که خلاقیت لازم است همچنین برای وظایف پیچیده و چندگانه نیز ضروری به نظر می رسد.
استراتژی هایی که برای تسهیم دانش درسازمان مورد استفاده قرار می گیرد عبارتند از :
- برای توزیع دانش به افراد پاداش داده شود. (Davenport and Prusak , 1998) تا منجر به احتکار دانش نشود. آنهایی که در پخش و انتشار دانش برتری دارند بایستی در نشریه های عمومی از قبیل خبرنامه ها و پست الکترونیکی معرفی شوند.
- افراد بایستی تفهیم شوند که موفقیت و پیشرفت در کارراهه شغلی شان بر اساس اصول مدیریت دانش است و مهارتهای مدیریت دانش به عنوان مهمترین عامل پیشرفت شغلی دیده شوند. (Watson,2003).
- شناخته شدن به عنوان خبره یکی از راه هایی است که مدیران برای تشویق کردن کارکنان برای تسهیم دانش استفاده می کنند(Desouza , 2003). باید به کارکنان پیغام داده شود که ارزش آنها ممکن است با تمایل به پخش دانش و تسهیم آن با دیگران افزایش یابد. (Chaudhry , 2005).
- یک راه دیگر برای رفتار تسهیم دانش در سازمان قراردادن درصدی از پاداش خدمات به عملکرد تیم یا بخش سازمانی است. (Desouza , 2003).
- پاداش دادن به توسعه دهنده دانشی که نهایتا توسط فردی دیگر مورد استفاده قرارگرفته و همچنین کسی که دانش را بصورت صریح ویا به صورت یک فرمت مفید استخراج کند. (Walczak , 2005).
- پاداش به شخصی که دانش شخص دیگر را برای حل مسائل کسب وکار به یک شیوه نوآورانه بکار می برد. (Westterlind,2000).
راهکاری که مدیران در بسیاری از شرکتها استفاده می کنند عبارتست از ثبت آماری دسترسی تعداد کسانی که به مخازن دانشی مراجعه کرده اند (Desouza,2003) تا برمبنای آن پاداش تخصیص دهند. افراد با چیزهای متفاوت و بطور متفاوتی نسبت به هم برانگیخته می شوند بطوری که مشوقها از شخصی به شخص دیگر متفاوت است :
- مشوق های رهبری که از خود رهبر نشات می گیرد و تسهیم و ایجاد دانش را حمایت می کند.
- مشوقهای پولی: از قبیل حقوق بالا، هدیه و امتیازات ویژه
- موقعیت های مرتبط با تشویق : ارتقاء، احترام، مسئولیت بیشتر، کارجالبتر و مهمتر
- مشوقهای اجتماعی: افرادی که تمایل دارند گروههایی که متعلق به آنها هستند را راضی کنند و بنابراین یک موقعیت بالاتر ازهمان نوع را دریافت کنند. تشویق های مثبت یا بازخورد از همان گروه می تواند یک نوع پاداش باشد. (Andersson and Westterlind , 2000).
[1]Huber
[2]Hansen
]]>
