نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

اهمیت تعهد

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تاکید واقع گردیده است:

* مک گریگور¹ : که عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشد.

* پاسکال و آتوس ²: مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگهای قوی سازمانی را در سازمانهای خود به وجود آورده اند که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگران به گونه ای دوجانبه می باشد.

* پیترز و آستین³ :که به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره ای برانگیزید. حاکمیت یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند ودر چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهد داد.

* والتون⁴: چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی «وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان،مشتریانوعوام راتاییدوتصدیق کند.درکانون چنین فلسفه ای این باورواعتقاد داردکه ایجاد تعهددرکارکنان،منجربه برانگیختن وارتقا عملکرد می گردد.( به نقل از ربیعی،1377).

 

 

MC Gregor                              3-Austin & Peters  1-

pascale                      4- Walt & 2- Athos

7-3-2  نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف ، سطح متوسط مطرح است . افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در پژوهش های خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی ، 1375)

جدول (2-2) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثر گذار بر کارمندان

(منبع ، ساروقی ، 1375)

 

میزان تعهد	نتایج موثر بر کارمندان
	پیامدهای مثبت	پیامدهای منفی
کم	افزایش قوه ابتکار ، خلاقیت و نوآوری . استفاده کارآمد نیروی انسانی ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و درانجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می کنند.	-پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی – افزایش هزینه های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد – احتمال کناره گیری و اخراج –تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط	افزایش احساس تعلق ، امنیت ، کامیابی ، وفاداری ، وظیفه شناسی کسب هویت فردی و شخصیت مستقل	-احتمال محدود شدن فرصتهای پیشرفت و ارتقا – ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد	-پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دردریافتها – اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد – تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان – ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر	-خاموش ماندن قوه خلاقیت ، رشد ، ابتکار و فرصتهای تحرک – مقاومت دربرابر تغییر – فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی – فقدان وحدت منافع – محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان – انجام اعمال غیر اخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تامین منافع سازمان

 

 

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان . در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.

در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است ، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هر چند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، 1377)

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پیامدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی ، خانوادگی و اجتماعی هستند . در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیر قانونی و غیر اخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی U معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیارهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد. (صمد ، 2005)

در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد ، گروه کاری ، سازمان ) مطرح شده اند که در جدول زیر نمایش داده شده است.

جدول (3-2) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد ، گروه ، سازمان

 

سطح تجزیه و تحلیل	نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی	نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)	-احساس تعلق و وابستگی – امنیت – تصویر مثبت از خود – عوامل سازمانی – جلب توجه کردن برای سازمانهای دیگر	-کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی – کاهش رشد و پیشرفت – فشارهای خانوادگی – استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)	-ثبات عضویت – اثر بخشی گروه – تجانس و همبستگی	-عدم ثبات – کاهش خلاقیت و اثر بخشی گروه – تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)	-افزایش اثر بخشی بی وسطه – تلاش فردی – کاهش ترک خدمت – کاهش ترک غیبت – کاهش ترک تاخیر – جذابیت برای افراد خارج سازمان	-کاهش اثر بخشی بی واسطه – عدم تلاش و فعالیت کافی – افزایش ترک خدمت – افزایش ترک غیبت – کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

 

(منبع ، حسینی کاشانی، 1385)

 

 

8-3-2 تعهد سازمانی و ترک خدمت : رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهد تر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند. لی  و همکارانش نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره 4 ساله پیش بینی کننده ترک خدمت بوده است.

9-3-2 تعهد سازمانی معلمان

کاتمن (1992) در مطالعات خود درباره تعهد سازمانی از دیدگاه های دانشمندانی مانند مودی و همکاران (1982)، ماتیو و زاجاک (1990) و آلن و می یر (1991) استفاده کرد. وی در مورد تعهد سازمانی معلمان معتقد است: « تعهد سازمانی، احساس وظیفه شناسی نسبت به محیط مدرسه و شناسایی ارزشها و هدف هاست. تعهد سازمانی در محیط مدرسه با وحدت کارکنان در دستیابی به هدف، تعهد به یادگیری دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنان ارتباط دارد.( طراویان، 1385)

چارن و وسلی تیلور (1998) هشت عامل برای ترغیب کارآیی و تعهد کارکنان در سازمانها را به شرح ذیل گزارش کردند:

1- ویزگی های جو خانوادگی در سازمان 2- توجه به جنبه معنوی سازمان همچون عزت نفس فردی، رابطه متقابل بین مدیر ئ کارکنان 3- احترام به شان انسانی 4- رفتار مساوات طلبانه 5- انعطاف پذیری در وظایف کاری، برنامه ریزی ها و فرصت ها 6- نقش حمایتی کارمندان 7- ارتباط همگانی و کامل . اطلاعات صحیح 8- نظام ترفیع و پاداش مساوی و همیاری.

مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد سازمانی انجام گرفته است نشان داد که «عواملی مانند وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزشهای کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند» (بلا و همکاران1993، ص 321 به نقل ازطراویان، 1385). وابستگی، کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری است که انسان، تصدی آن را به عهده می گیرد، زیرا عشق و علاقه به کار مانع از آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. با توجه به مفهوم ارزشهای کار، همگونی بیشتر بین پاداش ها و ارزشهای کار منجر به تعهد سازمانی بیش تر می شود. ( طراویان، 1385)

یکی از عوامل تاثیرگذار محیط داخل سازمان، حرفه گرایی است. حرفه معمولا به یک رشته از مشاغل اطلاق می شود که فرد با رضایت خاطر بدان مشغول است و مایل به تعویض و ترک آن نیست. طبق نظر گانیور (2004) نیاز به رشد حرفه ای معلم برای تاثیرگذاری بر دانش آموزان یک ضرورت است. مفهوم مشارکت شغلی میزان درگیری و اشتیاق اشخاص برای پاسخ گویی به خواسته هایی است که از شغل آنان انتظار می رود. بنابراین در روش دو طرفه مهم است که کارکنان یک سازمان در دیدگاه سازمانی سهیم باشند و خود را ملزم بدانند که به وظایف و اهدافشان متعهد باشند. تعهد معلم ممکن است به سوی عواملی از جمله حرفه ی معلمی، موفقیت دانش آموز، برنامه های مشخص یا به سوی مدرسه به عنوان یک سازمان سوق داده شود که از میان این عوامل، تعهد معلم به مدرسه به عنوان یک سازمان بسیار موثر مورد تاکید است(مورهد و گریفین، ترجمه ی الوانی و معمارزاده،1374 به نقل ازطراویان، 1385). از نظرمک دانیل (1992) رفتار رهبری مدیر می تواند نفوذ اساسی بر سطح تعهد معلم در مدرسه داشته باشد. در پژوهشی که در سال 1998 چارن و تیلور درکشور فیلیپین انجام دادند نتایج پژوهش تاثیر متغیرهای سن، جنسیت، سابقه تدریس و مدرک تحصیلی بر میزان تعهد سازمانی معلمان را نشان داد. نتایج همچنین عواملی که هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی به تعهد سازمانی مرتبط هستند را بررسی کرد.

نتایج پژوهش گمینیان(1380) نیز با عنوان رابطه بین آزادی عمل دبیران و تعهد شغلی آنان، تاثیر آزادی عمل دبیران را در افزایش تعهد سازمانی نشان داد. بنابراین آگاهی مسؤلان نظام تعلیم و تربیت از عوامل زمینه ساز تعهد سازمانی می تواند در موفقیت شغلی و افزایش بهره وری و اثر بخشی کارکنان یک محیط آموزشی نقش موثر داشته باشد. (طراویان، 1385).

]]>