جستجوی مقالات فارسی – رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی تهران- …

منبع: رندلپ ،۲۰۰۱
۲-۳-۵٫ موانع توانمندسازی در سازمان
موانع موجود در توانمندسازی کارکنان را می توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد، ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد ساختاری، بعد محیطی ( زمینه ای ) و بعد رفتاری (محتوا ) می شوند. هریک از این ابعاد از اجزای مختلفی تشکیل شده اند که می توان از طریق آنها سازمان را مورد بررسی قرار داد. به طور کلی، موانع و مشکلات توانمندسازی افراد از ناکارآیی این سه بعد سازمانی ناشی می گردد که در ذیل به مهمترین این اجزاء اشاره می کنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۶، ص ۸۳)

۲-۳-۵-۱٫ موانع ساختاری توانمندسازی
منظور از ساختار، همه عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته اند و چارچوب یا قالب پوسته و بدنه فیزیکی سازمان را می سازند. بنابراین، منابع اطلاعاتی و مادر وقتی با ترکیب خاصی در بدنه کل سازمان جریان یابند، اجزای شاخه ساختاری محسوب می شوند. موانع ساختاری درحقیقت عوامل غیر زنده سازمان هستند. مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی ها، ساختار سازمانی ( پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، وجود سلسله مراتب بیش از حد، نبودن ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی، رشد و ارتقای محدود، ناعادلانه بودن نظام پاداش ها، توزیع نامناسب قدرت و بوروکراسی شدید.
۲-۳-۵-۲٫ موانع محیطی توانمندسازی
منظور از بعد یا شاخه زمینه (موانع محیطی) تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که محیط، روشها و نظامهای اصلی سازمان را تشکیل می دهند. شاخه زمینه از جمله مهمترین شاخه هاست و رشد و بقاء سازمان به آن وابسته است. تغییرات فناورانه، رقبا، فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان، ازجمله عوامل محیطی محسوب می شوند. و پویا نبودن محیط، ثبات و ایستایی و نبود روابط موثر بین محیط و سازمان از جمله، مهمترین موانع محیطی اند.
۲-۳-۵-۳٫ موانع رفتاری توانمندسازی
منظور از بعد یا شاخه محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکلهای ارتباطی (غیر رسمی) و الگوهای خاصی به هم پیوسته اند و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می دهند. در واقع شاخه محتوا، عوامل زنده سازمان را در بر می گیرد و فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه نکردن به جایگاه و اهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش نا کارآمد، فقدان مشارکت واحدهای کاری، فقدان جو مشارکت، نبودن اثربخشی دوره های آموزشی، بی توجهی به گروه های غیر رسمی، ویژگی های شخصیتی نامطلوب افراد، ناعادلانه بودن نظام پاداش و تشویق، تفویض اختیار مناسب با مسولیت، دسترسی نداشتن به اطلاعات مرتبط با شغل، فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و نبودن تیم های کاری در سازمان از جمله مهمترین موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می شوند (ارگن لی و همکاران، ۲۰۰۷). پیتر بلاک در کتاب معروف خود موسوم به توانمندسازی مدیریتی می گوید توانمندسازی کاری است بسیار دشوار که بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش آن ناخرسندند و این امر بیشتر به نگرشهای شخصیتی مدیران باز می گردد. به زعم وی فقدان امنیت شغلی، نگرش منفی مدیران در مورد زیردستان و نیاز به کنترل شدید، از جمله عمده ترین موانع توانمندسازی اند که مدیران ایجاد می کنند. با توجه به مطالب فوق می توان گفت که یکی از مهمترین موانع توانمندسازی که در میان سه بعد اشاره شده قرار دارد، نوع نگرش مدیران است .
۲-۳-۶٫ ابعاد مختلف توانمندسازی منابع انسانی
به طور کلی صاحبنظران علوم سازمانی و مدیریت، توانمندسازی مدیران و منابع انسانی را از سه بعد با شرح زیر مورد بررسی قرار داده اند :
۲-۸-۱٫رویکرد ارتباطی :[۱۶۱] از این دیدگاه، توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸، ص ۴۷۱). به عنوان مثال، باردوییک، بلاک و پیترز(۱۹۸۵)، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هرنکول، ۱۹۹۹، ص ۳۷۵). به باور ( شوول[۱۶۲]) و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان، برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد( اسشول [۱۶۳]،۱۹۹۳، ص ۲۱۳).در همین راستا ،(هاراری) بیان می دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه فکر می کنند” بهترین است “بدون ترس از آن توسط روسای شان از آزادی عمل لازم برخوردارگردند رکرکند [۱۶۴] به نقل ازالهیاری، ۱۳۸۹، ص۳۲) به طور خلاصه ،رویکردرابطهای توانمندسازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازی، آزمون می نماید(هانلر و کیم[۱۶۵] ۲۰۰۵،ص ۵۹).
۲-۳-۶-۱٫ رویکرد انگیزشی :[۱۶۶] طبق این رویکرد، هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری(خود تصمیم گیری) و خودکارآمدی کارکنان منجر شود، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس، هر استراتژیی که خودمختاری افراد را کم کرده یا عقاید ضعیف درخودکارآمدی که می تواند احساس عدم قدرت را در افراد تقویت کند،عدم توانمندی را در پی خواهد داشت .براساس این مفهوم قدرت نقش مهمی در آمادگی انگیزشی افراد دارد(سامیچ [۱۶۷]،۲۰۰۵، ص۲۳۹

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مشابه :

ضمانت مستقل در قراردادهای بین الملل- قسمت ۱۰

اعتبار نامه ها بنابه طبیعت نوع و کاربردشان انواعی دارند، از یک دید کلی می توان آنها را به «اعتبار نامه های تجاری»[۵۱] و «اعتبار نامه های تضمینی»[۵۲] و «ضمانت نامه های بانکی» تقسیم نمود.مبحث اول: ماهیت حقوقی ضمانت نامه مستقلدر خصوص ماهیت حقوقی ضمانت نامه های مستقل بانکی در میان نویسندگان علم حقوق ، نظرات متعددی […]

سایت مقالات فارسی – بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر تمایل به مشارکت اجتماعی ساکنین و شاغلین …

۳اطلاع رسانیInformation۲درمانTherapyمحرومیت از مشارکت۱دستکاری و عوام فریبیManipulation نظریه های روانشناسی اجتماعی:نظریه خود اثر بخشی[۲۶] باندورانظریه خود اثر بخشی باندورا[۲۷] یکی از جامع ترین و رایج ترین نظریات جاری درزمینه اثر بخشی است. این نظریه پایه و اساس تحقیقات متعددی بوده است(برای مثال تحقیقات اندرسون ۱۹۸۲، بریک و دریسکول ۱۹۸۸، چاب و مو ۱۹۹۰، فریتز و همکاران ۱۹۹۵ […]