ایجاد سیستم منطقی و عقلایی انگیزش و بهسازی نیروی انسانی
مرحله دوم) تجزیه وتحلیل شغل
در ارزیابی عملکرد در مرحله تجزیه وتحلیل شغل سه بحث عمده را مطرح می نماید
شرح وظایف شغلی را بررسی و به روز نمایید.
عملکرد نیروی انسانی را مستند نمایید.
بحث سازنده ای را در مورد عملکرد نیروی انسانی به اجرا در آورید.
فرآیند تجزیه وتحلیل شغل در ارزیابی عملکرد
فرآیند تجزیه وتحلیل شغل جهت بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل دارای
یک فرآیند پنج مرحله ای است :
نوع اطلاعات مورد نیاز
روش
منبع
قابلیت اجرایی از نظر زمان،هزینه و سعی و تلاش
بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل
مرحله سوم) سنجش کارانجام یافته
در این مرحله کار انجام یافته توسط نیروی انسانی در طول دوره معینی با توجه به وظایف و مسئولیت های مدون پیش بینی شده در شرح وظایف مجموعه رشته های مختلف طرح طبقه بندی مشاغل موردسنجش قرار می گیرد.
مرحله چهارم) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش بینی شده در این مرحله مدیریت به دنبال به مرحله اجرا و عمل در آوردن اهداف مطروحه در شناسایی اهداف عملکرد نیروی انسانی با توجه به معیارهای ارزیابی است.
مرحله پنجم) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی در این مصاحبه از عملکرد گذشته نیروی انسانی بحث به میان می آید و کنکاش روی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بعمل می آید.(حاج کریمی،رنگریز،۱۳۷۸ )
۲-۶-۴- سیستم ارزیابی عملکرد
سیستم ارزیابی عملکرد دارای یک سیستم پنج مرحله ای بوده که دارای یک رابطه تعاملی دوطرفه است.مراحل این سیستم عبارتند از:
مشخص نمودن ارزیابی کننده و ارزیابی شوند
زمان بندی ارزیابی
جمع آوری و گرد آوردی اطلاعات
تعیین روش های مثبت
تعیین روش های اندازه گیری .(حاج کریمی،رنگریز،۱۳۷۸)
۲-۶-۵- انواع ارزیابی
ارزیابی توسط سرپرست یا مدیران بویژه سرپرستان میانی
ارزیابی از خود (خود ارزیابی)
ارزیابی توسط همردیفان
ارزیابی کمیته ای
ارزیابی توسط زیر دستان
ارزیابی توسط بازرسان .(سیدجوادین،۱۳۸۱)
۲-۶-۶- خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد عبارت است از :
تمایل حد وسط :تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی
متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن ،به این معنا که آنها یی دارای رفتارها وخصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده ضعیف ارزیابی می شوند.
تاثیرهاله ای :گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص ، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شود.
تاثیراولیه : تمایل به ارزیابی افراد براساس تاثیرانجام شده در برخورد اول و نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی.
خطای آسانگیری :تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی .
فرد به فرد: تمایل به مقایسه افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنها براساس معیارهای مشخص کاری.
