بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان

:

همان گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آن ها نیز مشکل تر می شود (ایران زاده، 217،1389).

امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوش ها، هوش سازمانی می باشد.

هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385).

عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.

از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.

1-2 – بیان مسئله :

در عصر حاضر سازمان ها و شرکت های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.

با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان ها را می دهد که در آن ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمان هایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمان ها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام های موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهره برداری از آن ها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آن ها می تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.

موسسات و سازمان ها و همچنین دانشگاه ها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت می کنند و ملزم به پاسخ گویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرآیند مهم و راهبردی تلقی می شود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است.

ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی در ارتباط می باشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

امروزه با اطمینان کامل می توان ادعا کرد که استفاده از راه حل هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمان ها می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نمایند. این راه حل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی های مشتریان و مدیریت ارتباط با آن ها را میسر می کند      (ایران زاده،220،1389).

با توجه به اینکه کارکنان در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخ گویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آن ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخ گوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می شود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن ها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389 ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه می باشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:

• • چشم انداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.

• • سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.

• • میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم انداز استراتژیک.

• • روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.

• • اتحاد و توافق: وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها .

• • کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها.

• • فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.

تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.

1-3 – سؤال آغازین :

سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آن ها در دانشگاه مراغه رابطه ای وجود دارد ؟

1-4 – اهمیت و ضرورت تحقیق :

کارکنان و نیروهای انسانی سازمان ها که در عصر حاضر که بعنوان عصر اطلاعات و ارتباطات تلقی می شود بعنوان بزرگ ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می روند ، بسیاری از اندیشمندان دانش مدیریت کارکنان سازمان ها را بعنوان سرمایه های انسانی تلقی می کنند آن ها را بعنوان یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان ها می دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده می باشد ولی امروزه به دلیل شتاب فزاینده تغییرات و تحولات محیطی این اصل کارآیی خود را از دست داده است و نباید وقایع آینده سازمان ها را به بخت و اقبال واگذار نمائیم بلکه بایستی با تدبیرو دوراندیشی برای تحولات آینده آماده شویم. رویکردهای دنیای پیشرفته روند پویایی محیط، توسعه قابلیت های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان های یادگیرنده و دانش آفرین بوده است. در این رویکرد شناسایی کارکنان مستعد و باهوش برای تقبل مسئولیت های مهم و سپس تجهیز و آماده سازی آن ها با اجرای برنامه های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت های موجود مورد تأکید قرار می گیرد.

به دلیل فضای رقابتی و ماهیت عصری که در آن به سرمی بریم و میان سازمان های امروزی و گذشته تفاوت های بسیاری وجود دارد، در این مورد چارلز هندی از صاحب نظران رشته مدیریت می گوید: کارکنان و مدیران امروز با سازمان هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان های گذشته ندارند و یکی از ویژگی های اساسی سازمان های امروزی تأکید بر مقوله یادگیری است، بنابراین کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت های جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش کارکنان آن است (ابزری ، 25،1385) . هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که در راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می گیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (داخلی و خارجی) را مدنظر قرار داده است(وظیفه دوست و قاسمی،38،1387 ).

امروزه شاهد تغییرات و تحولات زیادی در عرصه علم و فناوری هستیم و دانشگاه ها بر حسب رسالت ها و تعهداتی که نسبت به جامعه دارند باید از یک سو برای بقا و اثربخشی خود تلاش کنند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عهده دارند بایستی بتوانند با شیوه های جدید و کارآمد محصول و خدمات ارزشمندی به جامعه تحویل دهند، لذا یکی از الگوهای جدید رویکرد سیستمی به نظام آموزش عالی می باشد که در این رویکرد دو مولفه مشتری گرایی و نتیجه گرایی نقش کلیدی و اساسی در خروجی سیستم دارد. با این وصف دانشگاهها  با نگاهی کاملاً متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه می کنند و به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان های خود چاره ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم ندارند. ازآنجاکه در هر سازمان نقش کارکنان بعنوان سرمایه های انسانی از عوامل مهم و حیاتی در رسیدن به اهداف و آرمان ها می باشد و با توجه اینکه هوش سازمانی مقوله ای جدید در علم مدیریت می باشد و ضرورت دارد در دانشگاه مراغه که بعنوان یک نهاد آموزشی وظیفه مهم تربیت و آموزش آینده سازان کشور را به عهده دارد نیز تحقیقاتی انجام گیرد تا از یک طرف کارکنان این دانشگاه با مقوله هوش سازمانی آشنا شوند و هم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.

1-5- اهداف تحقیق :

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می شود:

• • تعیین رابطه بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین رابطه بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین رابطه بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین رابطه بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین رابطه بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین رابطه بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین رابطه بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه

• • تعیین سهم هر کدام از مؤلفه های هوش سازمانی در تبیین عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه و هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از: ارزیابی وضعیت هوش سازمانی کارکنان و رابطه آن با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان با توجه به آگاهی آن ها نسبت به وضعیت هوش سازمانی است.

 1-6- فرضیه های تحقیق :

      فرضیه اصلی :

• • بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

    فرضیه های فرعی  :

• • بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.

• • هر کدام از مولفه های هوش سازمانی چه سهمی را از عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه را تبیین می کند.

  1-7 –  چارچوب نظری تحقیق :

در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه، نظریه کارل آلبرخت در زمینه هوش سازمانی بعنوان چارچوب نظری انتخاب گردید. کارل آلبرخت نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را این گونه تعریف می کند « ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم» (آلبرخت ،2003)[1]