دانلود پایان نامه درمورد مسئولیت اجتماعی، نیروی کار، هوش معنوی، عوامل ساختاری

دانلود پایان نامه

قرارداد روان شناختی است؛ بدین صورت که یک فرد از روی میل شخصی، منافع فردی خود را به خاطر صیانت از رفاه بلندمدت دیگران نادیده می گیرد و تأثیر مثبتی بر دیگران می گذارد. بر این اساس دروندادهای رفتار خادمانه قبل از هرچیز، از عوامل ساختاری یعنی سیستم های کنترل رابطه محور و سیستم های پاداش در قالب انگیزه های درونی از کار در راستای هدفی ارزشمند شکل می گیرد. این عوامل ساختاری بر سازوکارهای شناختی و هیجانی که محرّک رفتارهای خادمانه هستند، تأثیر می گذارند. ساز و کارهای شناختی مبتنی بر آن است که فرد تصمیمات را به گونه ای اتخاذ نماید که اولاً توان در نظر گرفتن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری وجود داشته باشد و ثانیاً منافع بلندمدت را مرکز توجه خود قرار دهند. همچنین سازوکارهای عاطفی نیز تعهد عاطفی فرد به دیگران را نشان می دهد که ناشی از احساس وابستگی به آنها و سازمان است و مالکیت روانشناختی او را شکل می دهد. به طور خلاصه، دروندادهای خادمیت را در قالب شکل 2-1 می توان نشان داد.
شکل 2-1: دروندادهای رفتارهای خادمانه(هرناندز، 2012)
در جایی دیگر این طور بیان می شود که خادم بر خلاف عامل کسی است که وقتی بین منافع خود و سازمان تعارض می بیند، بر اهمیت منافع سازمان از خود تعهد نشان می دهد (هیل و جونز30، 1992). چنین فردی از سطح یک عامل ارتقاء می یابد و نسبت به رفاه همه ذی نفعان متعهد می شود (دونالدسون و پریستون، 1995). آنچه مسلم انگاشته می شود آن است که نقش خادمیت با توجه به حس نوع دوستانه و مسئولیت پذیری در مقابل افراد دیگر و در سطح گسترده تر آن جامعه در رفتار مدیران نمود پیدا می کند. بنابراین اصول و مفهوم مسئولیت اجتماعی در اینجا موضوعیت پیدا می کند.
مسئولیت اجتماعی و خادمیت
گریفین و بارنی31 مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: “مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، 1389).
فرنچ و ساورد32(به نقل از مشبکی و خلیلی شجاعی، 1389) نیز در کتاب “مدیریت تحول در سازمان” در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: “مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء برزندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن محیط زیست، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، 1389).
از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند: “اخلاق، بر نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، بر نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلی ذینفعان، سرو کار دارد”. مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعد است:
بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها بعد اقتصادی است که در آن فعالیت ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می گیرد. به عبارت دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می تواند به مسئولیت های دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می گیرد.
بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی(حقوقی) است و سازمانها ملزم می شوند که در چارچوب قانون ومقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می کند و کلیه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به این مقررات به عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را التزام “اجتماعی” نیز می گویند.
بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها، بعد اخلاقی است. از سازمانها انتظار می رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیتهای خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را “پاسخگویی اجتماعی” نیز می گویند.
بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته ها و سیاستهای مدیران عالی در سطح کلان است که انتظار می رود مدیران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصالح عمومی کشور، تصمیمات و استراتژی های کلی را سرلوحه امور خود قرار داده و با دید بلندمدت تصمیم گیری کنند(هانگر و ویلن،1384). در بعد ملی مسئولیت اجتماعی تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده است. از این رو این بعد دلالت بر نوعی رابطه رسمی دارد که در آن اختیارات از یک طرف به طرف دیگر محول شده است.
در واقع می توان چنین نتیجه گرفت که مسئولیت اجتماعی به معنای بروز رفتارخادمانه در جهت حفظ، مراقبت و کمک به دیگرانی است که اجتماع زندگی ما را تشکیل می دهند به گونه ای که هم منافع فردی تأمین شود و هم منافع جامعه حفظ شود.
معنویت، هوش معنوی33 و خادمیت
مک گینگت34(1984) از معنویت به مثابه نیرویی انرژی زا، انگیزاننده، الهام بخش و روح بخش زندگی یاد می کند و آن را ناظر به هدفی متعالی و الهی، هدفی فراسوی فردیت خویش معرفی می کند. میرز35(1990) معنویت را جست و جویی مداوم برای یافتن معنا، هدف و فرجامی معین می داند و اشاره به شیوه ای می کند که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می یابد و در آن زندگی می کند. هینلز36 (1
995) نیز معنویت را تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر (خدا)، کند و کاو در جهت آن چه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای رسیدن به انسانی کامل می داند.
به رغم دشواری در تعریف معنویت، مضامین کلیدی خاصی را می توان از آن استنباط کرد. یکی از مضامین مشترک در مفهوم سازی معنویت اتصال آن به یک “کل برتر”37 است؛ چه اینکه این کل برتر به صورت طبیعی دیده شود و یا یک قدرت برتر پنهان باشد. معنویت در سازمان ممکن است به طور ویژه با اصول کتب آسمانی منطبق باشد اما همچنین می تواند بر اساس سایر آیین های معنوی غیر آسمانی نیز شکل بگیرد. همه این مزیت های معنوی متفاوت، از درون عقیده اصلی وجود قدرت برتر در زندگی بشری نشأت می گیرد. عنصر رایج دیگر مفهوم معنویت اشاره به برخی چارچوب های اخلاقی یا ارزشی دارد که ارتباطات و اجتماع را مورد تأکید قرار می دهد (استوارت و شان38، 2004). این ارزش های اخلاقی از یک قانون طلایی پیروی می کنند: “پسندیدن آنچه بر خود می پسندی بر دیگران”. همچنین میلیمان و همکاران39 (2000) ارزش های پایدار با تأکید بر جامعه، خانواده و خدمت را با معنویت برابر می دانند. به طور کلی این دو عنصر معنویت یعنی اتصال به یک کل برتر و تأکید بر ارتباطات و اجتماع، زیربنای مفهوم نیروی کار معنوی قرار دارد.
نیروی کار معنوی دارای سه بعد است: بعد اول اشاره به محصول معنوی40 دارد. حاصل و متاع معنویت در سازمان، اجتماعی سازی خدمت گیرندگان نسبت به هنجارها، ارزش ها و اصول حاکم بر آن سازمان است. بنابراین میثاق، پذیرش و اجتماعی شدن با باور ها یا نظام ارزشی خاص را می توان محصول معنویت دانست. به عبارتی دیگر ایجاد فضایی که کسب ایمان و خدمت به طور توأمان باهم ترکیب شود از طریق کارکنان معتقد و با ایمان یکی از ظرفیت هایی است که نهادهای معنوی را از سایر نهادها جدا می کند. همچنین نفوذ معنوی در فضایی دوستانه محصول دیگر معنویت در سازمان است.
بعد دوم نیروی کار معنوی نظام بخشی41 است. نظام بخشی اشاره به چارچوب مشخص اصول، انتظارات و هنجارها دارد. در واقع انتظارات معنوی از طریق ابزارهای رسمی و غیررسمی نظام مند می شوند. دستورالعمل ها و قراردادهای فردی از ابزارهای رسمی هستند و طرح انتظارات معنوی از طریق همکاران، مراجعان و … از ابزارهای غیر رسمی به شمار می آیند. ایده ادغام انتظارات معنوی در کل زندگی فرد در نظام ارزشی سازمان نیز انشاء می شود. در واقع هویت حرفه ای و زندگی فردی افراد از هم جدایی ناپذیرند، از همه کارکنان انتظار می رود که خودشان را با استانداردهای رفتاری که با اصول سازمان هماهنگی دارد، تطبیق دهند. این بدان معناست که معنویت اعضای سازمانی باورهای کاری را از باورهای زندگی شخصی افراد جدا نمی کند.
بعد سوم نیروی کار معنوی کنترل معنویت42 است. کنترل معنویت اعضای سازمانی از طریق واگرایی از ارزش‏گذاری رسمی و غیررسمی هنجارها، انتظارات و رفتارهای معنوی آشکار می شود. در واقع این بعد اشاره به روشی دارد که مدیر به کار می گیرد تا با انحرافات از انتظارات برخورد نماید. این مکانیزم شامل هم ابزارهای رسمی و هم غیررسمی می شود. از مکانیزم های رسمی می توان به خاتمه دادن به قرارداد کار و یا منتقل کردن اعضا به محل دیگر نام برد. مکانیزم غیر رسمی نیز به درجه کنترل هنجاری نیروی کار معنوی اشاره می کند(هیل و همکاران43، 2000).
همچنین در این میان ناهماهنگی معنوی44 می تواند زمانی اتفاق بیفتد که کارکنان شخصا عقیده ای به نظام ارزش های معنوی سازمان ندارند ولی با زبان، کردار یا وابستگی به سازمان معنویت سازمانی را ابراز می کنند. در واقع تناقض ناهماهنگی معنوی افراد در آن است که چگونگی عمل با چگونگی خواستن برای عمل کردنشان فرق می کند. این موضوع زمانی به وجود می آید که دلایل مذهبی و معنوی برای یک عمل با دلایل شخصی فرد و زاویه نگاه وی متفاوت است. محققان دریافته اند که کسانی که رفتارها، ارزش ها، و هنجارهای معنوی سازمان را پذیرفته اند احتمال اینکه ناهماهنگی معنوی را به عنوان یک پیامد تجربه نمایند، کمتر است.
یکی از ابزارهای به کارگیری معنویت، هوش معنوی است. هوش معنوی نیز قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد. هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند. به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودی45 یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند (سهرابی، 1387). هوش معنوی می تواند با روش های متنوعی برای تربیت توجه، تغییرشکل دادن هیجانات و ترویج و تربیت رفتارهای اخلاقی، رشد یابد.
از نظر امونز46 (2000)هوش معنوى کاربرد انطباقى اطلاعات معنوى در جهت حل مسئله در زندگى روزانه و فرایند دستیابى به هدف مى باشد. وى به صورت ابتکارى پنج مولفه را براى هوش معنوى پیشنهاد کرده است:
ظرفیت تعالى47: فراگذشتن از دنیاى جسمانى و مادى و متعالى کردن آن.
توانایى ورود به حالت هاى معنوى از هوشیارى
توانایى آراستن فعالیت ها، حوادث و روابط زندگى روزانه با احساسی از تقدّس.
توانایى استفاده از منابع معنوى در جهت حل مسائل زندگى.
ظرفیت درگی
رى در رفتار فضیلت مآبانه48 (بخشش49، سپاسگزارى50، فروتنى، احساس شفقت و …).
از منظر نوبل51(2001) هوش معنوى یک استعداد ذاتى بشرى مى باشد. وى با توانایى هاى اصلى امونز (2000) براى هوش معنوى موافق است و دو مولفه دیگر نیز به آنها اضافه مى کند:
تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکى درون یک واقعیت بزرگتر و چند بُعدى که ما هشیارانه و ناهشیارانه با آن بطور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندى مى شود.
پیگیرى آگاهانه سلامت روان شناختى، نه تنها براى خودمان بلکه هم چنین براى جامعه جهانى.از نظر سیسک و تورانس52 (2001) هوش معنوى مى تواند به عنوان یک خود آگاهى عمیق که در آن فرد بیش از پیش از ابعاد خویشتن آگاه مى شود (نه تنها فقط از بدن بلکه همچنین ذهن- بدن و روح) تعریف شود. از نظر وى هوش معنوى از ابعاد ذیل ساخته شده است:
آگاهی درونى53: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا یک آگاهی درونى را رشد بدهیم. در زبان فلسفه هندى، آگاهی درونى، آگاهى

مطلب مرتبط با این موضوع :  منبع تحقیق درموردحق مالکیت، جریان ثبتی، قانون مدنی، ماهیت حقوقی

دیدگاهتان را بنویسید